Práca na diaľku, práca z domu, čiže teleworking

30. 07. 2006 | 12/2000 | Komentáre čitateľov [0]

Práca na diaľku, práca z domu, čiže teleworking. Teleworking a telecommuting, dva zameniteľné anglické pojmy, ktoré sa rýchlo dostávajú do povedomia pracovníkov v rôznych podnikateľských odvetviach i v službách.

Práca na diaľku, práca z domu, čiže teleworkingTeleworking a telecommuting, dva zameniteľné anglické pojmy, ktoré sa rýchlo dostávajú do povedomia pracovníkov v rôznych podnikateľských odvetviach i v službách. Pre nový spôsob práce – práca na diaľku (teleworking) či “virtuálne dochádzanie” (telecommuting) – zatiaľ náš jazyk nenašiel jednoduchší a jednoznačný termín. Princípom je obmedzenie nevyhnutnosti dochádzať na pracovisko firmy a vykonávať práce v pevne daných hodinách a dňoch v týždni. Namiesto pevného časového a miestneho režimu umožňuje práca na diaľku optimalizovať individuálne vykonávanie práce podľa vlastných potrieb z hľadiska času a miesta (pracovným miestom sa najčastejšie stáva domov). Pozrime sa spoločne na výhody a nevýhody tohto nového spôsobu organizácie práce z hľadiska technických riešení a dosahov na človeka, podnikateľské i životné prostredie. MOŽNOSTI

Obmedzenie fyzickej prítomnosti na pracovisku môže byť čiastočné alebo takmer stopercentné, podľa typu zamestnávateľa a vykonávanej práce. Niekde možno obmedziť dochádzanie napr. na jediný deň v mesiaci, keď sa zamestnanec (teleworker alebo telecommuter) zúčastní na pravidelných firemných rokovaniach, hoci tento variant bude rozhodne menej častý než napr. objem práce doma a na pracovisku v pomere 3:2. Do práce na diaľku sa dnes zaraďujú aj nové spôsoby práce:

  • práca mobilných pracovníkov – obchodníkov, technikov, konzultantov, iných pracovníkov v teréne (od zákazníkov, pri cestách lietadlom alebo vlakom, z hotela) * práca distribuovaných virtuálnych tímov s členmi vo viacerých lokalitách (napr. virtuálne call centers, keď operátori pracujú z domu bez toho, aby to zákazníci akokoľvek spoznali, pomocou automatického rozdeľovania volaní, ACD – Automatic Call Distribution) * práca v telecentre v blízkosti domova, združujúca viac pracovníkov rôznych profesií * dokonca i práca študentov na univerzitách (môžu vybavovať celý rad administratívnych záležitostí elektronicky bez toho, aby boli viazaní na úradné hodiny, a samozrejme majú tak prístup k bohatým knižniciam a môžu študovať so všetkými podkladmi “po ruke” bez toho, aby museli fyzicky chodiť do školy).

Súvislosť s modernými komunikačnými technológiami

Teleworking a jeho realizácia úzko súvisí aj s ďalšími novinkami v oblasti využívania informačných technológií a komunikačnej techniky, najmä obchod na diaľku (teletrade) alebo rýchlo sa rozvíjajúci elektronický obchod (e-commerce, e-business ) či spolupráca na diaľku (telecooperation).

Samozrejme, že práca na diaľku nie je zďaleka moderným výdobytkom, ale už dlho sa využíva pre špecifické profesie, najmä obchodníkov. Dnes však v súvislosti s pokrokom v moderných komunikačných technológiách je už možné spoliehať sa na viac než iba (mobilný) telefón, preto sa nový štýl práce úspešne rozširuje aj na iné profesie.

Práca na diaľku sa rýchlejšie presadzuje v pružnejších a menších organizáciách (typicky v malých a stredných podnikoch – SME, Small and Medium Enterprise) než vo veľkých “kolosoch”, kde má vedenie väčší problém s udržaním integrity zamestnancov a obáva sa ich izolácie. Zaujímavé je, že medzi kandidátmi na prácu na diaľku z hľadiska pozícií vo firme nepatria len niektoré typické profesie (napr. editori, prekladatelia), ale aj manažment alebo sekretárky.

Výhody

Výhody režimu práce na diaľku sa prejavujú výrazne u oboch strán, tak u pracovníkov, ako aj ich zamestnávateľov. Pre zamestnanca to v úplnej väčšine prípadov znamená prácu v domácom, pokojnom a príjemnom prostredí, kde sa môže dobre sústrediť, na rozdiel od prostredia s mnohými rušivými vplyvmi ostatných zamestnancov, telefónov, pagerov, ampliónov a pod., ktoré sa potom často prejavujú na kvalite a efektivite práce vo väčších kancelárskych alebo otvorených kancelárskych priestoroch. Navyše, prácu si možno rozložiť na viac väčších časových celkov podľa osobnej výkonnosti (biorytmu), napr. viac hodín práce stráviť dopoludnia alebo neskoro v noci, prípadne cez víkend (pokiaľ sa nezabúda na oddych a čas na odpočinok sa “vyberie” inokedy v týždni).

Okrem toho sa obmedzí zdržanie, náklady a stres pri dochádzaní do zamestnania, z čoho najmä jazda autom v špičkách má nepriaznivý vplyv na bezprostredne nadväzujúcu pohodu a výkonnosť zamestnanca. Zvyšuje sa tak celkovo kvalita života človeka, a v dôsledku toho i jeho výkonnosť, pričom sa obmedzujú aj negatívne vplyvy na životné prostredie znižovaním nárokov na dopravu. Pre zamestnávateľa sú nespornými výhodami vyššia výkonnosť zamestnanca a jeho menší stres a z hľadiska nákladov takisto nezanedbateľné úspory na pracovisku (pracovné miesto, výpočtová technika, energia). Niektoré firmy zavádzajú “kolujúce” pracovné miesta, kde pre 100 % zamestnancov je k dispozícii napr. len tretina pracovných miest (stolov a počítačov) a zamestnanci sa pri nich podľa dohodnutého kľúča striedajú, t. j. väčšinu času pracujú z domu a len časť svojho pracovného času sú fyzicky prítomní, a to práve pri voľnom stole, ktorý si predtým rezervovali (hotelový systém).

ZA A PROTI

Avšak každé za má aj svoje proti. Pri práci na diaľku je viac než inokedy nevyhnutné pre zamestnanca naučiť sa disciplíne tak, aby sa nedal “zviesť” domácim prostredím k lenivosti a odpočinku, a to ani svojím vlastným pohodlným ja, ani ostatnými členmi domácnosti. Tí spočiatku nemusia chápať svoj vlastný záväzok voči rodinnému príslušníkovi ako ku “pracovníkovi” a musia sa naučiť rešpektovať požiadavku “NERUŠIŤ, SOM V PRÁCI”. Na druhej strane existuje aj opačné nebezpečenstvo, že pracovník vlastne nikdy z “kancelárie” neodchádza a pracuje neustále, pretože má pracovné nástroje nepretržite poruke. Aj tomuto nebezpečenstvu treba čeliť dobrými návykmi, ako je vyčlenenie pracovného priestoru (izby alebo pracovného kúta), ktorý sa používa výhradne na pracovné účely, a samozrejme dobrým plánovaním podľa stanovených pracovných i osobných priorít. Pochopiteľne, aj politika samotnej firmy s ohľadom na prácu na diaľku musí byť taká, aby nezneužívala vyššiu produktivitu práce zamestnancov pracujúcich časť pracovného času doma.

S dôverou

Zamestnávateľ musí pristupovať k pracovníkom na diaľku s dôverou, že skutočne odvedú kvalitnú a včasnú prácu, hoci nie sú priamo na pracovisku. Podobne ako u ostatných zamestnancov, aj tu by mala existovať dobrá merateľnosť vykonanej práce, ktorá slúži tak zamestnávateľovi pre hodnotenie finančnej i celkovej výhodnosti práce na diaľku, ako aj samotnému pracovníkovi pre prípadné upravenie návykov.

Jedným z hlavných problémov, na ktorý sa pri práci na diaľku upozorňuje, je psychologický aspekt odcudzenia sa tímu, pokiaľ sa ľudia nestretávajú denne alebo aspoň raz týždenne (nielen na poradách, ale aj v kuloároch). Najmä neformálne diskusie a rozhovory môžu chýbať obom stranám, pretože absentujú aktuálne informácie a pocit spolupatričnosti. Ak väčšina kolegov pracuje rovnakým spôsobom, nemusí to byť viac než všeobecný problém určitej fyzickej osamelosti (predpokladom je, samozrejme, dobrá a zaužívaná komunikácia aj inými spôsobmi: telefonicky, faxom alebo elektronickou poštou, hlasovou alebo videokonferenciou). V prípade ojedinelých pracovníkov na diaľku vo firme (ich náplň práce je na to priamo určená: tvoriví pracovníci, okrem operatívy) je väčšie nebezpečenstvo skutočného odcudzenia prameniaceho z princípu “zíde z očí, zíde z mysle” a z typickej ľudskej nedôvery, či ten druhý vôbec pracuje, ak ho nevidím pri jeho stole!

Technické zázemie

Teleworker musí mať doma nevyhnutné technické vybavenie. V dnešných podmienkach to takmer všeobecne, bez ohľadu na profesiu, znamená počítač, tlačiareň, telefón a najmä možnosť komunikovať elektronicky cez internet a mať prístup k firemnej sieti (dátam, informáciám, ďalším zdrojom, ale i k plánovačom, pošte a pod). Prístup k internetu sa zatiaľ najčastejšie rieši spojením cez modem, ale rýchlosti prístupu (maximálne 56 kbit/s) sú už nedostatočné pre prenos väčších súborov, videí alebo multimediálnych aplikácií z internetu, a už vôbec nie sú vhodné pre interaktívne komunikácie alebo aplikácie klient – server, typické v rámci firemnej siete, vrátane synchronizácie plánovačov a kalendárov. Zbytočne dlhé časy pripojenia neprispievajú ani k pohodliu pracovníka (časté výpadky spojenia a straty nadväzovaním ďalšieho), ani k úsporám času a financiám za telefónne účty.

ISDN

Preto sa dá skôr uvažovať o pripojení prostredníctvom digitálnej siete ISDN (Integrated Services Digital Network), ktorá je síce drahšia aj vo svojej základnej podobe (prípojka s rozhraním základnej rýchlosti – BRI, Basic Rate Interface), ale umožňuje podstatne kvalitnejšiu, rýchlejšiu a spoľahlivejšiu komunikačnú cestu s kapacitou 2×64 kbit/s. Trvalé pripojenie s vysokou priepustnosťou (asymetricky v rámci používaného pásma v priemere do 1,5 Mbit/s smerom k jednotlivému používateľovi a 300-500 kbit/s od používateľa k sieti) umožňujú káblové televízne rozvody vyžadujúce káblový modem na strane používateľa a modernizáciu siete zo strany prevádzkovateľa (obojsmerná sieť so zakončovacím zariadením pre konverziu signálu.). Zatiaľ čo káblové siete so svojimi dátovými službami a najmä pripojenie na internet sa už začali, konkurenčné riešenie zo strany prevádzkovateľov pevnej telekomunikačnej siete zatiaľ (najmä v našich podmienkach) meškajú. Spomínanou alternatívou je digitálna účastnícka prípojka (DSL, Digital Subscriber Line), pre dátové prenosy variant asymetrického okruhu (ADSL, Asymmetric Digital Subscriber Line), ktorá rieši pripojenie používateľa kapacitnou kvalitnou prípojkou, ale len k najbližšej ústredni.

JASNO VO FIRME

Firma musí mať jasno v stratégii riešení svojej informačnej infraštruktúry a informačného systému, a to samozrejme nielen s ohľadom na svoje potreby, ale aj potreby svojich zákazníkov, dodávateľov a ďalších partnerov. Do vybavenia pracovníkov na diaľku musí firma spoločne s pracovníkom investovať a podieľať sa na telekomunikačných nákladoch podobne, ako to robí v prípade “integrálnej” siete a firemnej komunikácie.

Ďalšia oblasť, ktorú musí vyriešiť zamestnávateľ, je prístup k firemnej sieti. Súvisí s celou informačnou stratégiou a bezpečnostnou politikou podniku. Zamestnanci musia byť ľahko rozlíšiteľní od bežných návštevníkov extranetu, verejne prístupných serverov v demilitarizovanej zóne. Na základe dohodnutej prístupovej politiky (najmä hesiel) musia mať možnosť prístupu pred ochrannú stenu (Firewall), t. j. cez vstupné filtre na hraničnom zariadení (najčastejšie na smerovom či prístupovom serveri) do vnútornej firemnej siete, intranetu.

Z bezpečnostného hľadiska treba zabezpečiť základné požiadavky na ochranu dát a súkromia používateľov a zabezpečenie integrity dát. Riešením týchto požiadaviek je autentizácia (overenie identifikácie používateľa), autorizácia (overenie jeho prístupových a dispozičných práv k jednotlivým častiam siete a službám), účtovanie (vedenie záznamov o využívaní siete používateľom) a šifrovanie prenášaných informácií.

VIRTUÁLNA PRIVÁTNA SIEŤ

Vlastné technické riešenie je najčastejšie postavené na základe virtuálnej privátnej siete (VPN, Virtual Private Network) podniku, ktorá je dnes základom bezpečnej komunikácie u firiem s viacerými pobočkami. VPN síce využíva verejné telekomunikačné, dnes najmä dátové siete (X.25, Frame Relay, ATM) a internet, ale vlastná komunikácia je od verejných dát dôsledne oddelená a zabezpečená, pričom manažment, politika a bezpečnosť VPN zodpovedá svojimi parametrami súkromnej rozľahlej sieti. Využitie prenajatých okruhov, tunelovanie (protokoly PPTP, Point-to-point Tunneling Protocol, L2F, Layer 2 Forwarding, a L2TP, Layer 2 Tunneling Protocol) bezpečnostných opatrení a zabezpečenie kvality služieb (QoS, Quality of Service) potom umožňuje spoľahlivú a bezproblémovú komunikáciu s firemnou sieťou a jej zdrojmi aj pre pracovníkov pracujúcich na diaľku, ktorá navyše prináša úsporu nákladov na komunikáciu celej firmy.

Technické zázemie pracovníka sa však komunikačnými zariadeniami a technickým riešením elektronickej komunikácie nekončí, ale len začína. Nový štýl práce súvisí so schopnosťou efektívne využívať vhodné programové vybavenie (súvisí s otázkami a možnosťami synchronizácie s firemnými systémami), pracovať produktívne s komunikačnými prostriedkami, ako sú elektronická pošta, hlasová pošta alebo stále významný fax. Pracovníci, ak nie sú priamo on-line, mali by mať s okolím a manažmentom dohodnutú periodicitu kontroly elektronickej a hlasovej pošty a špecifikovaný čas odozvy. V súvislosti najmä so zdanlivo menej formálnou elektronickou poštou vznikajú takisto požiadavky na dobré porozumenie pravidlám a etikete používania, prijímania a písania elektronických odkazov a správania sa v sieti internetu (netiquette).

SITUÁCIA VO SVETE

O tom, že sa práca na diaľku čoraz väčšmi využíva, svedčí aj štatistika Európskej únie, ktorá uvádza, že 3 % všetkých pracovných síl už tento spôsob práce aktívne využíva (nasledujúce štatistiky jednotlivých krajín sa však môžu odlišovať podľa vnútorných definícií práce na diaľku). Za posledné 2 roky sa počet pracovníkov na diaľku zdvojnásobil a dnes sa v krajinách EÚ pohybuje okolo 4 miliónov. Niektoré predpovede sľubujú postupný nárast na 15 miliónov v roku 2002 a 40 miliónov v roku 2007 (http://www.eto.org.uk/eito). Krajiny vykazujúce najvyšší podiel pracovníkov na diaľku v porovnaní s celkovou produktívnou populáciou sú severské štáty Dánsko (takmer 10 %), Fínsko (vyše 8 %) a Švédsko (8 %), ďalej Holandsko (9 %), Veľká Británia (7 %), naopak, Francúzsko alebo Taliansko patria medzi krajiny s minimálnou pracovnou silou na diaľku.

EURÓPA ZA USA

Ako vo všetkom, čo sa týka informačných technológií, aj v tomto prípade zaostáva Európa za Spojeným štátmi. Tam je jednak dvakrát vyšší počet domácností vybavených počítačom a modemom (zodpovedá dvojnásobným výdavkom na informačné technológie: priemerné investície štátov EÚ do IT sa v roku 1998 pohybovali okolo 2,5 % HDP, zatiaľ čo v USA 4,4 % a pritom HDP v USA má 1,5-násobný trend rastu), a jednak zamestnávateľ je podstatne ochotnejší a schopnejší poskytnúť vzdialený prístup k podnikovej sieti (na doplnenie: v EÚ v roku 1998 bol priemer 60 PC na 100 zamestnancov, v USA takmer dvojnásobok – 118 PC, tzn. aj viac počítačov na jedného pracovníka). V USA sa v roku 1998 odhadoval počet pracovníkov na diaľku asi na 18 miliónov, o rok neskôr na takmer 20 miliónov s predpokladom nárastu na 36 miliónov do roku 2010 (čísla sa môžu odlišovať podľa marketingových štúdií).

SITUÁCIA V JAPONSKU

Iná situácia je v technicky vyspelom Japonsku, tam sa v súčasnosti podiel pracovníkov na diaľku pohybuje len okolo 1 % a ďalší vývoj sa dá ťažko predpovedať kvôli tradíciám a konzervatizmu v spôsobe práce, ktorý však v poslednom čase dosť narúšajú zmeny v manažérskom a zamestnaneckom prístupe. Podľa výskumu preferencií spoločnosti MORI (Computer Business Review 7/99) celých 57 % pracovníkov v USA by radšej pracovalo doma a len 36 % dáva prednosť práci v kancelárii. Pre porovnanie s Európou: obrátené preferencie majú Švédi, pretože 49 % preferuje kancelárske prostredie a len 34 % domácu kanceláriu, vo Francúzsku a vo Veľkej Británii sú preferencie vyrovnané. Priemer za jednotlivé krajiny nemusí byť taký vypovedajúci ako výsledky konkrétnych firiem, ktoré začali presadzovať prácu doma.

PRÍKLAD NORTELU Príkladom môže byť svetový telekomunikačný gigant Nortel Networks (www.nortelnetworks.com), ktorý má už rozvinutý program pod názvom HomeBase, na ktorom sa zúčastňuje 3,5-tisíc zamestnancov. Výsledky z hľadiska spokojnosti zamestnancov firmy v rámci tohto programu sú skutočne pozoruhodné: účastníci odhadli nárast svojej pracovnej spokojnosti o 45 % za súčasného poklesu pracovného stresu o 46% (spôsob merania týchto veličín stránka Nortel Networks neuvádza) a zvýšenie produktivity o 30 %. Firma navyše zdôrazňuje úsporu z hľadiska spotreby energie, pracovného priestoru a jeho nárokov, a to všetko má jednoznačne priamy odraz v raste produktivity práce, ale má tiež dlhodobý globálny vplyv na životné prostredie, teda aj na životy nás všetkých.

AKO ZMENIŤ ORGANIZÁCIU PRÁCE

Ako zmeniť organizáciu práce vo firme a zaviesť telecommuting?

1. V prvom rade treba vyhovieť zámerom samotnej spoločnosti a zistiť jej strategické ciele. Práca na diaľku nie je riešenie pre každého, ale vo väčšine prípadov môže prispieť k výraznému zníženiu nákladov, urýchleniu vývoja produktu a zvýšeniu predaja. Ak podnikateľský plán tieto výhody vysvetlí, potom nie je problém pre prácu na diaľku získať vrcholové vedenie. Zníženie nákladov na zamestnanca s ohľadom i na jeho vyššiu produktivitu práce sa uvádza aj vyše 50 % !

2. Zavedenie novej organizácie práce predstavuje výraznú zmenu pre každú spoločnosť, preto sa nedá práca na diaľku zaviesť cez noc. Treba začať s menším (pilotným) počtom zamestnancov a na výsledkoch pilotnej prevádzky sa dá stavať a počet pracovníkov stále zvyšovať. Nesmie sa stať, že pôjde len o experiment pre experiment, vždy treba mať na pamäti riešenie základných potrieb podniku: trvalý rast.

3. Vhodný typ práce pre aplikáciu telecommutingu musí spĺňať nasledujúce kritériá:

  • práca musí byť “prenosná” (všetko potrebné k danej práci sa dá zobrať domov, alebo môže byť ľahko dostupné komunikačnými prostriedkami) * práca si nevyžaduje príliš veľa osobných kontaktov so spolupracovníkmi, partnermi alebo zákazníkmi * práca má dobre definovaný začiatok a koniec (výstupy), takže všetci vedia, aký je jej očakávaný výsledok (správa, finančná súvaha, webová stránka, grafika a podobne). 4. Aplikácia práce na diaľku je možná len v prostredí, kde manažment si uvedomuje možné priaznivé dosahy nového štýlu práce, má plnú dôveru v disciplinovaných a dobre organizovaných pracovníkov. Štúdie vykonané v podnikoch, kde sa výrazne uplatňuje práca na diaľku, ukazujú, že normou pre pracovníkov je skôr vyššia než nižšia produktivita práce. Podobne ako pri každej inej zásadnej zmene a novinke ani v tomto prípade sa nesmie zabudnúť na vzdelávanie, ktoré sa môže týkať tak manažmentu času a priorít, ako aj technických riešení domácej kancelárie (vrátane ergonómie). 5. Politika firmy z hľadiska práce na diaľku musí obsahovať jasne definované pravidlá pre oceňovanie zamestnancov (s ohľadom na objektívne znižovanie ich nákladov a vyššiu výkonnosť) a musí byť v súlade s kolektívnou zmluvou a všeobecne zaväznými pravidlami a zákonmi (Zákonník práce, sociálne zabezpečenie a pod.). 6. Aby nový štýl práce sa dostal do povedomia a krvi vyššiemu počtu pracovníkov, treba informovať o úspešných a priaznivých vplyvoch systému na výsledky podniku, inými slovami na zvyšovanie produktivity práce (a spokojnosti) jednotlivých pracovníkov. 7. A konečne: nikoho nemôžeme nútiť, aby tento spôsob práce prijal za vlastný! Psychologické hľadisko “osamelej” práce, ktoré je okrem obavy o udržanie si pracovného miesta a o rast kariéry hlavnou bariérou pri zavádzaní práce doma, má najväčší vplyv na silných extrovertov, naopak, vyhovuje introvertom.

AKO PRESVEDČIŤ ZAMESTNÁVATEĽA

Ako presvedčiť zamestnávateľa a stať sa teleworkerom?

Nie vždy je zámerom samotnej organizácie vybudovať zamestnaneckú politiku podporujúcu telecommuting. Ak samotný zamestnanec má pocit, že v jeho prípade – z mnohých dobrých dôvodov – je to správna alebo dokonca jediná vhodná cesta (napr. sťahovanie sa ďalej z mesta alebo úplne do iného miesta, prípadne dlhodobá starostlivosť o člena rodiny), potom musí presvedčiť zamestnávateľa o nasledujúcich záležitostiach:

  • koľko sa ušetrí pri prevedení zamestnanca na režim práce na diaľku v porovnaní s hľadaním náhrady pre prácu v kancelárii * existuje možnosť vyskúšania si nového štýlu práce počas určitej skúšobnej lehoty * nestratí sa kontakt s ostatnými zamestnancami, keďže sa bude udržiavať efektívna telefonická a elektronická komunikácia s orientáciou na konkrétne úlohy bez straty času a financií, a podľa potrieb osobná pravidelná komunikácia (prítomnosť na schôdzach tímu, s vedením a pod.), alebo aspoň pomocou hlasovej či videokonferencie.

Pre vlastnú dohodu so zamestnávateľom je dobré uplatniť nasledujúce požiadavky:

  • preplácať prevádzkové náklady za telefón a iné prípojky (ISDN, káblovej televízie s možnosťou dátových prenosov a prístupu na internet), prípadne zaplatiť zavedenie telefónnej prípojky (lacnejšie na meno majiteľa domácnosti než na samotného zamestnávateľa), najlepšie využívať call-back pre komunikáciu s firemnou sieťou a internetom * preplácať ďalšie náklady spojené s prácou – vlastné kancelárske zariadenie, technické vybavenie a drobné spotrebné predmety celkom jasne používané výhradne na prácu pre daného zamestnávateľa, alternatívnou cestou je používať len firemné počítačové vybavenie, pretože jednak sa naň vzťahuje firemná podpora (opravy, reinštalácie, modernizácia softvéru a pod.), a jednak ho firma bude postupne odpisovať * dobre rozoznávať medzi vlastnými nákladmi, ktoré by existovali v každom prípade, a dodatočnými nákladmi na prácu doma, a na základe tohto delenia uplatňovať požiadavky na zamestnávateľa – samozrejme, cieľom je situácia víťazstva na oboch stranách (win – win) v rámci rozumného kompromisu z hľadiska preplácania konkrétnych nákladov.

Dobrá rada na záver pre všetkých, ktorí sa vydali cestou práce na diaľku a sú vo svojej firme vo výraznej menšine: vyveste na nástenku v práci fotografiu vašej novej domácej kancelárie, aby si nikto nemohol myslieť, že celý deň sedíte na gauči a sledujete televíziu!

Právne postavenie teleworkera

Na záver treba pripomenúť, že hoci sa uvedený spôsob práce svojím charakterom dosť približuje práci “na voľnej nohe”, práci na živnostenské oprávnenie, práci kontraktora na základe dohody o vykonaní práce a pod., nie je to tak. Zo všetkých hľadísk, a to najmä z hľadiska právneho, práva a povinnosti zamestnanca na diaľku sa riadia inými pravidlami a zákonnými ustanoveniami (s ohľadom na Zákonník práce vs živnostenské zákony, daňové zákony, zákony o sociálnom, zdravotnom poistení, dôchodkovom poistení a pod.). Teleworker má v mnohom jednoduchšiu situáciu, podobne ako každý iný zamestnanec (vrátane výhod, kompenzácií, dovoleniek), pretože zamestnávateľ za neho plne zodpovedá voči mnohým úradom.

Organizácie, ktoré sa zaoberajú problematikou teleworkingu:

Európska komisia (iniciatívy), Európska komisia

International Telework Association (ITA)

Telecommute

Gilgordon

Tjobs

Ing. Rita Pužmanová, CSc.,


Napísať komentár



Znalosti ako najdôležitejšie aktívum modernej organizácie

7.11.2019, Bratislava

  • Znalostný manažment – praktiky, technológie a praktické príklady
  • Learning Management System
  • Budoucnost organizací a jak se na ni připravit
  • Umelá inteligencia a znalosti

13. ročník konferencie Projektový manažment: Hybridné projektové riadenie – stratégia v praxi

22.-23.10.2019, Bratislava

Tri predkonferenčné workshopy
Hybridné projektové riadenie