Ako to robíme my – skúsenosti a prax spoločnosti S&T Varias

29. 07. 2009 | Komentáre čitateľov [0]

Spoločnosť S&T Varias patrí k popredným poskytovateľom IT služieb a riešení na Slovensku. Rukopisom spoločnosti je profesionalita jej vysoko odborne pripravených a vyškolených zamestnancov. Odhliadnuc od samotných IT riešení a technológií je to stále človek, kto hrá hlavnú rolu v našom každodennom podnikaní. Sme si veľmi dobre vedomí toho, že úspech našej spoločnosti stojí na našich zamestnancoch a ich individuálnej kontribúcii. Stabilizácia zamestnancov hrá v tomto kontexte významnú úlohu.

PODNIKOVÁ KULTÚRA

V posledných rokoch sú pre IT odvetvie typické akvizície, ktoré prinášajú spájanie dvoch alebo viacerých podnikových kultúr, s čím sú spojené síce efektívne a zmysluplné, ale zároveň často bolestné rozhodnutia. Aj v S&T Varias sa nedávno spojili dve dovtedy nezávislé entity, ktoré mali svoje vlastné pravidlá, kultúru, zákaznícke siete a pod. K dnešnému dňu však už nerozlišujeme „nás“ a „ich“, ale jednotne používame kultúru „my“. Je dôležité konštatovať, že rozvoj ľudských zdrojov v našej spoločnosti nabral jednotný kurz, čo prispieva k rastu kvality interných služieb. Škála programov, ktorú vytvára a podporuje útvar ľudských zdrojov má za cieľ podporovať napĺňanie biznis stratégie spoločnosti. Vytvorenie a akceptácia jednotnej podnikovej kultúry z nášho pohľadu predstavuje jeden zo základných nástrojov stability a spokojnosti zamestnancov.

ADAPTAČNÝ PROCES V KONTEXTE S DLHODOBOSŤOU SPOLUPRÁCE

So zákazníkmi nás spája nielen obchodné puto kontraktu, ale často aj vzťah presahujúci oficiálne požiadavky. Tým máme na mysli úsilie našich špecialistov hľadať neustále priestor na inováciu, v čom zákazník ocení nezameniteľnú pridanú hodnotu. Prieskumy potvrdili, že ak je zamestnanec dobre informovaný o prierezovom fungovaní spoločnosti, spokojnosť zákazníka stúpa až o 24 %. Tento fakt osobitne starostlivo zohľadňujeme v adaptačnom čase. Nový zamestnanec sa už počas výberového konania začleňuje do procesu adaptácie, keďže stretáva predstaviteľov firmy, ktorí reprezentujú základnú firemnú filozofiu, hodnoty a komunikujú očakávania. Je to priamy nadriadený a špecialista ľudských zdrojov. Už v úvodných kolách uchádzačom predstavujeme organizačnú štruktúru, detailne opisujeme modelový deň na danej pozícii, špecifikujeme systém zamestnaneckých výhod. Vo vzájomnej výmene zas na druhej strane my získavame potrebné informácie, ktoré porovnávame s potrebami pracovného miesta a sledujeme v tejto optike nášho zákazníka, ktorý má byť potenciálne uspokojený prácou aktuálneho uchádzača. Rozdiel medzi aktuálnym profilom kandidáta a profilom pracovnej pozície v hrubých črtách vytvára program vzdelávania a ďalšieho rozvoja. Výsledok výberového konania nakoniec stanovuje profil, ktorý najviac vyhovuje nielen aktuálnym, ale aj výhľadovým cieľom spoločnosti. Firemná vízia spoločnosti je v systéme strategickej mapy rozpracovaná do roku 2011, takže systém riadenia výkonov nie je krátkodobou záležitosťou. Už procesom adaptácie dávame novým kolegom najavo, že spoluprácu vidíme strategicky dlhodobejšie. Príkladom toho je aj poskytovanie vzdelávania zamestnancom výnimočne už v skúšobnej dobe. Junior alebo senior kolegom dávame najavo gesto dôvery, ktoré podčiarkuje dôvody prečo sme si ich vybrali do našich tímov. Až dosiaľ máme výrazne pozitívnu skúsenosť s touto formou „rizika“.

Napísať komentár




Informačná a kybernetická bezpečnosť prakticky

* Trendy, stratégie a taktiky informačnej a kybernetickej bezpečnosti

* Praktický pohľad na bezpečnosť

23. mája 2019, Bratislava